jma_shinnyusyain2013

jma_shinnyusyain2013 page 27/52

電子ブックを開く

このページは jma_shinnyusyain2013 の電子ブックに掲載されている27ページの概要です。
秒後に電子ブックの対象ページへ移動します。
「電子ブックを開く」をクリックすると今すぐ対象ページへ移動します。

概要:
jma_shinnyusyain2013

(p38図表3-17)。『将来どのような役割を担いたいか』の設問でも、「エキスパートとして専門性を発揮しながら仕事をしたい」は41.7%、「管理職や経営層になり、リーダーシップを発揮したい」は35.7%にとどまり、「職場のメンバーのサポート的な役割(仕事)を担いたい」が22.3%という結果となった(p34図表3-9)。キャリアの志向と将来の役割についてクロス集計した結果、創造・挑戦派の新入社員の特性として「管理職や経営層になり、リーダーシップを発揮したい」と志向する者は50%以上と断然多く、また「エキスパートとして専門性を発揮しながら仕事をしたい」と志向する人を含めると、およそ90%を占める。上司・先輩を対象に、新人時代によい影響を与えたり、面倒を見てくれた人を尋ねた質問では、「職場の先輩」(55.4%)、「直属の上司」(32.6%)に最も影響を受けたと回答している。その他の項目は、「他部門の上司・先輩」(5.9%)、「取引先・ビジネスパートナー」(2.9%)、「特にそのような人はいない」(3.3%)だった。また、新入社員が雇用に対して“安定”を求める傾向はここ近年変わらない。ここだけの数字をとらえるなら、競争や変化を求める若者像の姿は見えてこない。しかしながら、創造・挑戦志向の人材こそが次代のイノベーターとなるのであろうから、これが少数派であるという事実は残念な数字である。また、3年で3割が辞めるという実態を考慮すれば、すでに入社時点で転職するかどうかが「わからない」とする人が約2割いる(p38図表3-17)ことも視野に入れる必要がある。若い世代からイノベーターを発掘・育成していかなければならないし、リテンションのあり方も検討していくことが、今後の重要な経営課題であると認識している。若い世代、新入社員を次代のイノベーターとして見なす経営者や幹部、人事部がどれだけいるだろうか。この数年、「ゆとり世代」を特別視した育成・職場の指導論が多かったようだが、果たしてこれは的を射たものであったのであろうか。怒らない、褒めるといった指導などを否定するものでないが、これは現実的には対症療法的な教育や能力開発、現場指導という感が拭えない。そこで、JMAでは従来のステップアップ(スキルや能力の向上)だけの視点からではなく、新入社員を「社会共有の資産」ととらえ、心理学・社会学の視点を強く推したマネジメントが重要であると考える。なぜなら新入社員が10年、20年後には企業の基幹人材になることは間違いのない事実なのだから。また、採用が調整弁であってはならないし、次代の社会を支える未来人材への投資であるという認識に立った意識改革が必要である。調査から見えてきたこと25